Egalité professionnelle femme – homme, indemnité journalière de Covid, activité partielle, lanceurs d’alerte, coûts – contrats d’apprentissage : la CPME vous informe sur les tous derniers dispositifs qui vous impactent.
Publication des objectifs de progression et de correction liés à l’égalité professionnelle
Conformément au décret du 25 février dernier, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier au plus tard le 1er septembre 2022 leurs objectifs de progression et de correction relatives à l’égalité professionnelle femme-homme.
Ainsi, selon la note obtenue par l’entreprise en 2022 au titre de l’année 2021, des obligations de publication s’appliquent :
- Si la note est inférieure à 75 points, l’entreprise a l’obligation de publier ses objectifs de progression pour les critères où le maximum de points n’a pas été atteint ainsi que ses mesures de correction et de rattrapage salarial qu’elle met en place .
- Si la note est inférieure à 85 points, l’entreprise a l’obligation de fixer et de publier ses objectifs de progression pour les critères où le maximum de points n’a pas été atteint.
De plus, les entreprises ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour déclarer aux services de l’inspection du travail (DREETS) leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage. Par ailleurs, ces mesures sont transmises au comité social et économique (CSE), s’il existe, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
Pour consulter le « Questions/réponses » relatif à l’index de l’égalité professionnelle, cliquez ici
Informations à transmettre à l’administration dans le cadre de l’index égalité professionnelle femme-homme
Un arrêté, publié au Journal officiel le 30 août dernier, définit les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Il indique notamment les éléments à renseigner dans ce cadre pour les entreprises de plus de 250 salariés et celles de 50 à 250 salariés.
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Prolongation des dispositions adaptant les conditions de versement de l’indemnité complémentaire à l’allocation journalière de Covid-19
Une ordonnance prolonge jusqu’au 31 décembre 2022 au plus tard les règles dérogatoires en matière d’indemnité complémentaire versée par l’employeur au salarié en cas d’arrêt maladie Covid-19. Un décret viendra préciser la date butoir de cette prolongation.
Ces dispositions sont applicables aux arrêts de travail débutant à compter du 1er août 2022.
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Modalités d’application de l’activité partielle pour les salariés vulnérables
Un décret du 30 août 2022 détermine les taux horaires de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés reconnus comme vulnérables et présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la Covid-19.
- Le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle est fixé à 70 % de la rémunération brute limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC ;
- Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est fixé à 60 % de la rémunération brute limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.
Ce taux horaire ne peut être inférieur à 8,76 euros.
Ces dispositions s’appliquent au titre des heures chômées depuis le 1er septembre dernier.
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Nouveautés à mettre en place dans le cadre de la protection des lanceurs d’alerte
Faisant suite à la loi du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, les entreprises se voient, au 1er septembre, obligées de prendre plusieurs mesures.
Ainsi, les entreprises de 50 salariés et plus doivent mettre en place une procédure interne de recueil et de traitement des alertes. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, cette procédure pourra être commune à plusieurs autres entreprises ou à plusieurs sociétés d’un même groupe.
Le règlement intérieur doit par ailleurs être modifié, après consultation des représentants du personnel, avec la mention de l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte, et la mise à jour des articles du code du travail relatifs au harcèlement, qui ont été réécrits.
Les affichages obligatoires doivent également être revus, afin de prendre en compte l’ajout de l’interdiction de prendre une mesure discriminatoire à l’encontre d’un salarié en raison de sa « qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte ».
Des décrets d’application sont attendus pour préciser les modalités de mise en œuvre de ces dispositions.
Coûts-contrats apprentissage : entrée en vigueur et corrections envisagées
Au terme d’un long processus, France compétences a acté la baisse du niveau de prise en charge (NPEC) des contrats d’apprentissage en deux fois, au 1er septembre 2022 et au 1er avril 2023, pour réduire son déficit.
Pour la CPME, toute autre baisse des NPEC ne pouvait être étudiée qu’après examen détaillé de la remontée analytique des CFA au titre de l’année 2021 et analyse d’un ensemble d’autres mesures, pour tenir compte des incohérences relevées par certaines fédérations.
Pour 3014 certifications, cette baisse est actée au 1er septembre. Ainsi, l’arrêté du 31 août 2022 dans son Annexe I fixe le coût contrat pour ces certifications pouvant être obtenues par la voie de la formation en alternance.
Néanmoins, pour 275 certifications, les commissions paritaires nationales de l’emploi ont été entendues. Des anomalies statistiques ont été constatées et les NPEC correspondants seront proposés à la correction lors du prochain CA de France compétences du mois de septembre pour une entrée en vigueur des NPEC à la hausse au mois d’octobre. L’arrêté mentionne également dans son Annexe II la liste de ces 275 certifications (voir le tableau ci-joint) pour lesquelles vous trouverez l’indication de la commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) concernée.
Enfin, un deuxième arrêté du 31 août 2022 fixe quant à lui les niveaux dits d’amorçage des contrats d’apprentissage, c’est-à-dire les coûts contrats qui s’appliquent pour les nouvelles formations qui ne disposent pas encore de niveaux de prise en charge définis par la CPNE et validés par France compétences.